1、劳动合同不同于民事合同，劳动合同是一般是经济强者与弱者之间的合同，劳动者之所以接受该条款，往往是迫于无奈而被动接受。其隐藏着巨大的不合理，劳动者与用人单位签订劳动合同，就是为了通过提供劳动以获取基本生活来源。而违约金条款从性质上看具有惩罚性，即不管违约是否给对方造成损失，都必须依照约定给予赔偿，这对以工资收入作为生活来源的劳动者来说是极不公平的，有些劳动者在单位工作数年，其所得工资报酬还抵不上违约金赔偿数额。
　　2、与《劳动法》第31条相抵触。31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”这是法律赋予劳动者的充分的解除劳动合同权，从该条文的内容看，提前解除劳动合同是劳动者的一种法定权利，不能简单地理解为违约。也就是说，劳动者解除劳动合同，只要提前30日以书面形式通知了用人单位，就不能视为违约。因此，如果认定违约金条款，则与现行法律规定不符。
　　3、违约金条款的适用存在明显的不对等。在民事合同中，违约金条款对双方都是同时适用的，而在劳动合同中，违约金条款一般仅针对劳动者而适用，用人单位提前解除劳动合同的，按法定标准给付劳动者经济补偿金，即工作满一年的，给付一个月工资的经济补偿金。该经济补偿金的标准可能是远远低于违约金数额的。
　　4、违约金条款大大限制了劳动力的合理流动。现代社会是一个流动的社会，我们面对的市场是一个开放的市场，它要求劳动力能够充分合理的流动，同时要求提供必要的法律制度予以保证。而违约金条款的适用往往是为了限制人才的流动，因而使得许多有志于创新者因受制于该条款而止步，这是对人力的极大不尊重，也是对人才的极大浪费。
　　因此，对于违约金条款应在立法上加以规范，明令限制使用违约金条款，如果劳动者未按照劳动法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，可依据损害结果予以赔偿。在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前，法官可以适用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对违约金的金额予以适当的调整，以更好地保护劳动者的权益。
　　[注释]
　　[1] [意]彼德罗·彭梵得著：《罗马法教科书》，第377页，中国政法大学出版社，1992年9月。
　　[2] 施耐德：“联邦德国劳动法与劳动合同、集体合同”，载《中德劳动立法合作项目成果概览》（1993－19960）。
　　[3] 黄程贯： 《劳动法中关于劳动关系之本质的理论》，《政大法学评论》（台北）1998年6月。
　　[4] Harald Schliemann：“中德劳动合同法――劳资协定法之比较”，《中德劳动与社会保障法：比较法文集》，第82页，中信出版社，2003年10月。
　　[5] 黄越钦：《劳动法新论》，第82页，中国政法大学出版社，2003年4月。
　　[6] 黄越钦：《劳动法新论》，第82页。
　　[7] 法国《劳动法典》其余各卷的内容分别为：第2卷，雇佣劳动条件；第3卷，安置和雇用；第4卷，受雇者的职业协会、代表、分享和物质鼓励；第5卷，劳动争议；第6卷，对劳动法规实施的监督；第7卷，对于某些职工的特殊规定；第8卷，对驻外部门的特殊规定；第9卷，作为终身教育一部分的继续职业培训。
　　[8] 参见梁慧星：《合同法的成功与不足（下）》，《中外法学》2000年第1期。
　　[9] 参见Harald Schliemann：“中德劳动合同法――劳资协定法之比较”，《中德劳动与社会保障法：比较法文集》，第86页。在该问题上，德国的Haupt教授将事实上的劳动关系视为事实上契约关系的一种。参见王泽鉴：“事实上的契约关系”，载《民法学说与判例研究》，第1卷，第107页，中国政法大学出版社，1998年1月。
　　[10] 该定义主要是基本1992年3月劳动部办公厅《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》，该文件是最早提到事实劳动关系的规范性文件。

　　[11] 参见董保华著：《劳动关系调整的法律机制》，第200页，上海交通大学出版社，2000年7月。