最后，政府对公开转让可能产生的弊端的顾虑，出于稳定和安全方面的考虑而选择内部转让。根据以往的经验，让企业之外的人接手企业可能存在一些明显的弊端：接手者对企业不熟悉，对职工缺少感情；接手者可能会带来一批管理者，并大量裁员；接手者的真正目的的可能不在于企业的长远发展，而是为了资本运营等等。其结果不仅带来了较大的震荡，而且政府的压力并没有真正的解除，因为如果以后企业出现什么问题，职工会认为是政府造成的，仍然会去找政府而不是去找外来的接手者，而政府也不能不管，这显然是政府所不愿意看到的。

当然，除了上述这些因素之外，也不能完全排除政府官员的个人利益在其中的作用，比如说，内部议价转让给政府官员个人带来了寻租的空间。总之，各种利益博弈和主客观条件的限定使政府选择了内部转让的改制方式，而产权交易方式不完善恰恰是产生各种问题的主要症结。

（二）行政干预过多里造成问题的关键

有些地区，政府把国有股退出作为行政命令去强力推行，不顾企业的实际情况，规定进度表，搞“一刀切”，以“运动”方式推进企业改制，个别地区和部分在企业改制过程中，把亏损严重的企业压给优势企业，采取资产剥离的办法，把企业的优质资产，经营设施集中起来，组建新的股份公司，把大量的债务和需要市场消化的资产挂起来等做法，不符合市场经济条件下企业运行发展规律，企业的选择和职工的意愿得不到尊重。同时，大量的闲置资产被剥离分流，容易造成国有资产流失和不良资产的迅速膨胀。

（三）劳动关系改革不彻底是造成问题的隐患

一般认为，国企职工对企业和国家是有贡献的，因此企业改制时理应获得补偿。很多地区都将“量化”或优惠受让国有资产作为对职工的补偿。但无论是“量化”还是优惠转让，都严格按照职工在企业中的职位高低进行分配，而且实行经营者持大股甚至控股，这样就在经营者和普通职工之间产生了差距，大的可达几百倍，小的也有十几倍、几十倍：这种做法固然体现了对经营者贡献的承认，但也不尽合理。

虽然各地的职工劳动关系改革上的提法和具体做法有差别，但实质上是一样的，都是一种“赎买”，即通过给职工一定的经济补偿以换取对职工原有劳动合同的解除⒁，从而实现职工由“企业人”向“市场人”的转变。应该说，这种方式为彻底理顺职工的劳动关系提供了可能。但由于大部分地区都要求职工持股，并且将职工的经济补偿金直接转为改制后企业的股份，而且有不少企业在改制后仍然有一部分国有股，这就可能使得职工的劳动关系改革变得不彻底。因为职工持股并不是职工自主选择的结果，而是有很强的政府和企业安排的成份，这意味着政府或企业应该为这种安排负责，职工也会有这样的意识，特别是部分国有股的存在也强化了职工的这种意识，因此如果以后由于企业经营出现问题而导致职工的大规模下岗失业，职工仍然会向政府提要求，而政府却不得不管。现实中，很多地方政府都对企业改制过程中的职工下岗进行了较为严格的限制，对企业改制以后的劳动用制度也都做出了规定，实际上这是一种劳动关系改革不彻底的表现。

 

三、对国有企业改制中存在法律问题的若干看法和建议

从以上的分析可以看出，由于种种主客观条件的制约，国企改制中存在许多问题是必然的，甚至是不可避免的，最近，有关部门陆续公布的规范国有企业改制的文件，对国有企业改制的推进，规范有积极的意义，得到了各方面的好评。但仍有一些问题需要进一步明确和完善。

（一）改制切忌“一刀切”

要由政府拿出指导意见，由企业根据自身情况自主选择改制的模式和方法。除公共服务、业务和财务与政府唯以分开的少数企业外，绝大多数国有企业都可以变成公司制企业，并可以实施股权多元化。要按从实际出发，统筹兼顾的原则确定国有企业改制的实施方案。统筹兼顾首先是要处理好国有股东，收购者、债权人、经营者及职工的关系，其次要处理好企业改制和企业长远发展，建立现代企业制度的关系。改制方案要因地制宜，一厂一策，成熟一个改一个，切忌不能搞“活动”，搞“一刀切”。