一、引 言

世界知名的养老精算保险专家约翰•海利指出：“10年前，资本是重要的商业条件和基础，而现在，资本的重要性在逐渐下降，人力资源的重要性在逐渐提高。”约翰•海利作为一家有着5500名专业顾问人员的以人力资源为主的顾问公司之全球总裁和首席执行官，他认为，该公司的主要财富不是厂房和设备，而是其员工。在当今，对世界上的任何组织而言，人力资源都是最重要的成功因素之一。美国通用电器公司的总裁Jack Welch曾说过：“人制造成功。我们把全部时间用在人员管理上。当人事上出现问题时，我们的生意就会出现问题。”可以说，发现、培育、保留并激励员工是所有公司面临的共同问题，人力资源管理就是为了解决这样的问题。

为了更好地发挥人力资源的优势，各国创造了多种方式，如美国的职工持股计划，西欧的参与制，西班牙的“蒙德拉贡管理”等。在我国，较为普及的就是职工持股制度。职工持股是指公司内部职工持有一定数量的本公司股份的现象。在西方国家，职工持股主要是在二战后伴随着“社会福利政策”的推行、并依托比较完善的股份公司制度广泛开展的；而我国则几乎是与推行股份制企业改制的同时进行了职工持股的试行，并且实行职工持股的主要目的并非为社会福利政策使然。因此，我国职工持股制度有着自己的一些特点。此外，伴随着我国的职工持股实践，政出多门的地方性、部门性的政策指导也比较活跃，有些已经落后，有些自相矛盾，对职工持股的实践规范、指导不利。随着知识经济的到来，人力资源在社会财富创造中的作用越来越大，人们也越来越关注对人力资源最大效用化的制度创造。只有良好的社会的、经济的、法律的制度，人力资源才能资本化，才能在经济活动中拥有与其作用相当的地位，才能对人类社会作出巨大贡献。

二、人力资源与人力资本

我们知道，劳动，特别是脑力劳动是价值创造的重要源泉，公司的创造性活动、公司财富的持续积累和公司竞争力的提高，越来越依赖于公司职工的主观能动性，依赖于公司职工的自身素质，特别是一些高科技、高风险的公司。这一点在现代市场经济条件下显得尤为重要。

人力资源是否就是“人力资本”呢？很显然，这两者之间有密切联系，但又不能等同。人力资源强调的是劳动者体内蕴含的创造价值的才能，这种才能因劳动者学习、接受教育、进行培训而获得。通常学习、教育、培训的费用越高，时间越长，劳动者的才能也越强。而劳动者才能与价值创造之间具有正相关性，正如马克思的劳动价值理论所强调的，物质资本在生产过程中，其本身不创造价值，只发生价值形态的变化，劳动产品的增值皆由劳动创造而来。亚当•斯密在分析社会总资产构成时也认为，资本可以是以物的形式出现的机器、设备、土地、建筑物等，也可以是存在于劳动者体内的有用才能。因为“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上……。工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本。学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，赚取利润”。依亚当•斯密之说，资本的表现形式既可以是物力的，也可以是人力的，物力资本和人力资本都应获得利润收入。此外，诺贝尔经济学奖获得者美国经济学家T•W•舒尔茨在其《论人力资本投资》一书中论述到，“人力资本”是指凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及其表现出来的能力。尽管上述论述并非是对人力资本的实质解读，但却向人们揭示了构成人力资本的有用性或使用价值只能是劳动者的才能。

资本是能够带来剩余价值的价值，因此，任何不能取得剩余价值的价值就不能称其为资本。然而，任何资源要转化为资本，都需要一定的条件，这至关重要。主要有：（1）该资源在价值创造中的贡献及其在财富增长中的相关度；（2）该资源的稀缺程度；（3）该资源自身价值（市场价格）的科学确定；（4）该资源的独立性凸现并能形成有序的市场；（5）具有使该资源发挥主导作用的相应企业组织机制等。很显然，在市场经济发展的初级阶段，各种物质资源基本上具备上述条件。特别是企业组织形态，基本上是所有与经营统一的小规模企业、家族式企业而非多个资本的集合体，这就使得物质资源的所有者具有得天独厚的优势。于是，凡拥有物质资源者就是当然的企业经营者、管理者，就可以获得全部企业的利润，物质资源转化为物力资本。

然而，随着市场经济的发展，各种促使人力资源向人力资本转化的条件逐渐成熟，尽管这个历史过程非常漫长。首先，随着科学技术进步和发展，“知识=财富”的观念为大多数人接受，谁掌握了知识，谁就赢得了财富。15年前，排名前10位的世界首富几乎全是石油大王，而今天，进入世界首富前10名的有一半以上与信息、高科技产业有关。这就是说，在知识经济时代，知识成了一种主要的生产要素。技术、管理、个人智力作为人力资源的具体体现，在企业财富创造中越来越居于主要地位。其次，越是现代化的高科技、高风险企业，越是需要专门人才进行经营管理，人力资源在企业财富创造中的地位就越重要，导致社会对一些专门的人力资源的需求增加，其稀缺性问题也就凸现出来，这又在一定程度上强化了人力资源所有者的优势。第三，企业形态的演进以及投资者有限责任制度的确立，使能够大规模聚集资本的公司成为市场的“主力军”。股东的分散化，大大增加了物力资本的所有者直接控制企业的成本。而科学的能够相互制衡的公司内部组织机构又为经营管理的专业化分工创造了良好条件。结果是人力资源的所有者逐渐取代了物力资源的所有者而控制企业，企业内部发生了“经理革命”，经理阶层更多地控制了企业的支配权。（即使广义上看，普通职工也越来越多地享有企业经营管理决策权）。第四，上述三方面表明，人力资源的所有者对企业利润产生索取权具有合理性和可能性，但人力资源转化为人力资本的现实性却来自于高科技、新知识引起的财富创造和价值增值数额的巨大。人们已明显地观察到，与人力资本结合的投入流通中的物力资本带来的利润，同仅将货币化的物力资本存入银行所获孳息相比，其间的倍数差越来越大。这种倍数差无疑可以证明人力资本具有比传统的物力资本更高的营运增殖能力。特别在风险投资领域，企业营运成功与否，几乎完全取决于人力资本的作用。离开了人力资本，物力资本的增殖能力大大降低。这也使得“资本家”乐于将自己独占的剩余索取权与人力资源所有者分享，以更好地调动企业中包括经营者在内的职工的积极性、创造性。当人力资源所有者依据自己的劳动才能可以索取剩余价值时，人力资源也就转化为人力资本了。

就西方国家人力资本的形成历程来看，一方面因科学技术不断进步使人力资源越来越重要，另一方面也为了缓解劳资矛盾，与政治、经济民主化运动的日益高涨相适应，更多的经济学家注重现实经济活动中人的要素之能动作用，提出了人力资本的概念，强调企业不过是人力资本和物力资本所组成的一种特殊契约，而且在这个契约中，“物质资本的所有权相对于人力资本的所有权的作用在下降”。20世纪60年代，西方国家掀起了一场“人力资源革命”的浪潮，并产生两方面甚有影响的主张：一是《分享经济》一书的作者马丁•魏兹曼所提出的将劳动者的工资制度变为分享制度，使劳动者的工资能通过某种方式恰当地与公司的利润相联系，劳动者与物力资本的出资者之间应当缔结一份在公司总收入中各占多少分享比例的契约。一是在管理学理论方面，形成了以“人”为中心的行为科学管理理论取代以“物”为中心的管理理论的演变。如此，劳动不再被视为单纯的谋生手段，而是劳动者自我价值实现的过程；企业不再仅提供雇佣劳动的物质条件，而是要创造和谐的环境滋养劳动者的团队合作精神。上述两方面主张归根到底，就是要求在企业内部建立这样一种机制，使人力资本的提供者（劳动者）能够参与企业的重大决策和经营管理以发挥自己的主观能动性，能够自觉地约束自己以避免损公肥私之流弊，并能够拥有企业剩余价值的分享权利。无疑，在各国若干种发挥人力资本作用的实践探索中，职工持股制度最直接地体现了上述精神。

三、用人力资本理念对我国职工持股实践的考察

为什么要实行职工持股制度，这在当今技术突飞猛进的知识经济时代有多重要，是进行职工持股制度立法首先应当搞清楚的问题。市答案就是人力资本的重要性使然。因为人力资本投资对经济成长具有不可替代的作用，正如舒尔茨所言，人的能力和素质是决定贫富的关键，经济落后国家只有重视人力资本及其投资，才有可能使经济迅速增长。的确，今日世界各国之经济竞争，实质上是人力资本及其投资的竞争。

当然，综观西方国家的职工持胜制度发展历史，我们可以看到，这项制度于20世纪60年代开始在美国等西方国家产生之初，主要依据的还是路易斯•凯尔索（Louis Kelso）的扩大资本所有权的思想，即如果资本集中在少数人手中，产权过于集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响社会的稳定和资本主义的和谐发展。为此，凯尔索等人设计了职工持股计划，以使资本主义所有权分散化，使大多数并不富有的劳动者也能得到一定数量的资本。这样做的结果，不仅使职工获得“资本主义的好处”，而且还可以解决职工退休以后的养老及社会保障等问题。可见，依照凯尔索的思想，职工持股制度不过是一种福利措施，特别是美国的相关立法，基本上是围绕这一中心思想来设计的。但此后，随着社会科学技术的进步和知识经济时代的到来，该项制度获得极大发展，而此时的职工持股制度不仅仅被视为解决社会贫富不均、实行养老保险的福利制度，更重要的是通过推行职工持股，承认职工参与企业管理和利润分配的合理性，并同时建立起相应的约束和激励机制。所以，越来越多的国家在对该项制度立法时，突破了福利思想的限制，而将激励和约束机制作为现代市场经济条件下职工持股制度立法之基本价值目标。

在我国，应当说，国人对人的要素在生产力中的重要性，历来认识较充分。但是，这样的认识是否等于对人力资本理念的认可呢？我国已有的职工持股实践是否已经体现了人力资本的要求呢？

首先，我们用人力资本的理念来分析我国职工持股现状。我国自改革开放以来，一直比较重视企业内部利益分配制度的变革，而且特别关注对经营者和劳动者的物质激励。如与企业绩效挂钩的奖金分配制度，实行计件工资和计件超额工资，甚至采用承包制的作法，这使得企业中管理人员和劳动者的报酬增长速度加快。但是，这些分配制度的改革一直没有触及到企业剩余索取权之重新分配的实质问题，因而难以持久地激发职工的主观能动性和创新精神，特别是不能有效地克服经营者的短期行为。这种主导思想对我国在90年代初开始进行的企业职工持股实践影响深远，甚至在1993年后伴随大规模股份制企业改造和职工持股迅速发展起来的时候，我们仍将职工持股视为一种企业内部利益分配制度的变革模式，结果必然导致实际操作中出现一些问题，影响了职工持股制度应有作用的发挥。如有些企业将职工持股视为改善职工福利的渠道，导致职工持胜过于平均并过度分红，甚或用以规避我国企业奖金分配制度的制约。结果是公司因分配过度发展后劲乏力，职工在短期内收回投资后反而降低对企业长远发展的关注；有些企业又将职工持股作为企业集资的一种方式，强制或者分派职工持股，甚至将职工出资作为维系劳动关系的条件，引起职工的反感；还有职工持股因流于形式而缺乏必要的约束机制，因过于分散而缺乏参与经营管理的现实可行性，因形式不规范和证券市场监管的疏漏而导致职工股的市场炒作等问题。一句话，职工持股在我国的实践并未建立在人力资本理念之上，因此，很少有企业的职工持股制度之设计能充分体现人力资本理念之激励机制和约束机制的要求。

其次，我们用人力资本理念分析我国职工持股的立法。我国在职工持股立法方面应当说是比较活跃的，而且是与职工持股的实践同时推进。但是由于我国股份制推行的较晚，对职工持股更有一个认识和实践过程，加之实行职工持股的主要目的不明确，所以，在大多由地方政府或主管部门以政策性法规形式颁布的“职工持股法律”中，不仅存在法律形式效力较低，内容重合、矛盾或漏洞较多，缺乏稳定性等问题外，最为关键的是没有为人力资本理念如何通过职工持股得以实现创设出适宜的法律制度，即无法使公司职工通过持胜而与公司的发展荣辱共存。例如，1993年国家体改委下发的《定向募集的股份有限公司内部职工持股管理规定》和1997年中国证监会颁布的《关于股票发行工作若干规定的通知》中都规定，职工持股从配售之日起王年内不得转让，上市公司满三年后能上市转让。这意味着时间成为维系职工与公司股份持有关系的唯一约束，一旦职工出售公司股份就可获利，不仅趋利性和短期化行为难以避免，而且使开放式公司职工出售职工股后又回复到持股前的状态。这意味着职工持股不过是一种利益分配形式，即向公司职工提供一种机会，让他们从证券市场获取股份的内部发行价与市场价的差额。并且，法规导向强化了职工股的增值偏好，弱化了其参与管理和决策的功能，激励机制和约束机制荡然无存。相反，不上市公司三年后职工股只能在职工内部转让，但又因缺乏股份市值的比较而使转让无利可图，结果是照样难以产生的激励机制。此外，在2000年末由劳动和社会保障部发布的《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》中，仍将进行职工持股试点与积极推行技术入股、小企业试行劳动分红等作为深化企业内部分配制度的一种措施，并要求职工持股坚持自愿，应以职工出资认股为主等等。这表明，我国目前的职工持股无论是实际操作，还是制定政策或立法引导，都没有突破利益分配理念的局限。

客观地讲，我国推行职工持股的依托背景与西方国家有较大差别。西方国家的职工持股是依托在长达一、二百年比较完善的股份公司制度基础上展开的，而我国则几乎是与推行股份制企业改制的同时进行职工持股的实践，因而，为职工持股提供一个完善的外部环境并不具备。加之我国基本上没有从人力资本理念的高度来设计职工持股方案和制定相关政策法规，这必然导致我国目前职工持股较为混乱，不能成为增强企业凝聚力的重要途径。但在今天，我们必须清醒地认识到，开发人力资本之潜能，顺应知识经济条件下财富或价值创造对人力资本的依赖，应当作为确立职工持股法律制度的基点。

四、体现人力资本理念之职工持股制度的几个关注点

职工持股制度是建立在人力资本与物力资本共同创造利润的立论基础上的一种制度，这是人力资本在知识经济时代对经济制度、法律制度的安排提出的一种必然要求。当人力资本的作用与人的经济价值不断提高时，就产生了对制度的新的需求，“人的经济价值的不断提高，可能会迫使社会建立有利于人的代理组织的追加权利”，或“提供职能组织与个人收入流之间的联系的制度（包括资历和劳动者的其他权利）”。可以说，职工持股法律制度作为人力资本对社会制度产生需求而诞生的一种最为适宜的法律设计，关键就在于其最大限度地确认人力资本的积极意义，而且最有可能成为现代市场经济下对劳动者产生激励和约束的有效机制。这也正是职工持股制度为何会在许多国家发展，而且越来越完善，越来越具有生命力的原因。

然而，依照人力资本理念进行职工持股的立法和实践，应当说是一项具有创新性的系统工程，即涉及到人们传统理念的转变，又涉及到我国经济、法律制度的变革；既要依托我国现行的法律体系和法律环境，又须突破我国法律，特别是公司法的局限。我认为，根据人力资本理念的要求，科学地设计我国的职工持股制度，必须对以下问题作出正确认识：

（一）如何评估人力资本出资的价值

人力资本与物力资本有本质区别，即人力资本与其所有者具有不可分性，离开了人这个载体，人力资本就不能存在。人们所能感觉到的不过是人力资本的载体，即人本身，这无疑使得人力资本具有一层神秘的面纱并难以评价。其实，人力资本的价值仍然可以确定，因为人力资本作为资本的一种，它与物力资本具有相通之处，这就是它们都是由过去的投资形成的。T•W•舒尔茨就曾指出：“对于有形资本货物，惯常的做法是根据生产资本货物的支出来估价资本形成的多少。这一惯用法也完全适用于人力资本的形成。”那么，形成人力资本的投资都有哪些呢？T•W•舒尔茨进一步分析到影响人力资本的五大因素：一是医疗和保健；二是在职人员培训；三是正规的初等、中等和高等教育；四是成人继续教育；五是个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。这其中最主要的还是教育投资。显然，上述支出对人力资本数量和质量的形成影响极大。对这些投资加以计算，再将其融入人力资本的市场动态供求关系中考察，是可以正确评估人力资本的价值的。由此，人力资本出资就具有了现实的可操作性。

（二）人力资本的剩余索取权与劳动者的工资收入有何不同

有人认为，以人力资本出资不过就是用蕴含在职工身体内的知识、智慧或能力出资，而这些能力主要通过劳动（脑力和体力）表现出来。若要强调人的作用，只要大幅度增加工资就可以了，或者将劳动者的工资收入与企业绩效挂钩即可，不必要实行以人力资本为基础的职工持股。的确，工资通常与劳动者的技能高低有直接关系，但即使劳动工资再高，也只是形成劳动力再生产的必要条件，就像物力资本的折旧和消耗，它们只构成生产成本。但当劳动者以自己特有的技术、知识、智慧等能力表现为人力资本出资时，它与劳动获取工资有了本质区别。其作为一种股权一方面拥有公司剩余索取权，这种剩余索取权可以索取正利益，同时也要分担负利益（风险），由此形成的利益激励机制必然与约束机制并存。而劳动者工资（甚或还可以包括其他福利）无论怎样与企业利润挂钩，也只是只负盈不负亏；另一方面拥有公司经营管理参与权，这种参与权不仅来自于利益激励与约束，还来自于人力资本出资者与企业之间必然的劳动联系。若职工只以劳动者的身份获取工资，则不能享有剩余索取权和经营管理参与权，也不能真正解决职工企业主人公地位虚化的问题，最终难以形成职工与企业发展休戚与共的和谐局面。

（三）如何解决人力资本出资与传统公司资本功能的矛盾

依照传统公司法理念，公司资本对内是资本充实的实践性标准，对外是衡量公司信用能力及活动能力的尺度，而且公司终止、清算时，具有实质性清偿能力的只能是物力资本。显然，如果以人力资本出资，由此形成的公司资本在营运、担保功能，特别是清偿方面的功能都令人疑虑。以至于有学者称，人力资本强调劳动者不仅应获得工资收入，而且应参与企业利润分配，其理论上的合理性不容置疑，但人力资本与公司法意义上的“资本”之内涵相去甚远，不具有实际操作意义。这种担心不无道理，因为如果对人力资本出资的具体法律制度设计的不恰当，则难以避免团公司资本“虚拟”而损害公司其他利益主体权益的问题。实际上，人力资本出资的这些功能“虚拟化”现象并非人力资本所独有，在非现金的物力资本出资中也同样存在，如技术等无形资产和实物出资的超值估价而形成的“掺水服”。因此，许多国家都在公司法中规定，“掺水股”的股东需负有补足出资、“挤出水分”的义务。既然如此，就没有必要对人力资本的出资过分担心，或者说也可以通过法技术建立防范人力资本出资可能出现的诸如担保、清偿功能虚拟化的措施。如可在公司法承认人力资本出资合法性的同时规定，当公司无法清偿债务时，要求人力资本的出资者依照其人力资本出资形成的股份总额，折换为相应的财产出资，即承担有限担保责任。

（四）职工股份是否应以职工出资购买为主

正如前述，我国的职工持股实践绝大多数都要求职工必须现实地出资购买公司股份，甚至有些公司强迫职工出资认购股份，并将职工出资视为解决公司资本不足的一种方式。这种做法有违人力资本的基本理念，也无法解释职工出资购股与公司其他股东有何不同，更不利于建立一种科学的职工持股制度，并通过这一制度形成企业长久地、持续地发展活力。因此，应当强调在人力资本理念基础上构建的职工持股制度，坚持以职工的技能、智慧等出资为基本形式，以职工货币购股为辅助形式，有条件的公司可以不实行职工购股。当然，职工的人力资本价值，必须经权威评估机构评估，并结合职工的实际贡献大小和公司最终的实际效益，以某种方式分配给职工一定股份（包括股票期权）。

（五）职工股份的来源问题

既然我们强调职工持股应以人力资本出资为主，这就需要公司拥有一定股份以便于赠与或以较低价格派送给公司职工。但从公司法的传统理念来看，公司通常不能持有自己股份。因为公司一旦持有自己股份，则意味着：（1）公司将陷入自己是自己成员的逻辑混乱之中；（2）公司有偿取得自己股份，就等于减少公司资本，有损于公司债权人；例公司可随意取得自己股份，可能会诱发内部人员的投机交易；（4）若公司持有的自己股份有表决权的话，那么，行使它的就是公司执行董事，这会导致没有出资的人轻而易举地控制公司。因此，各国公司法一般都禁止公司取得自己的股份。但是，为了推行职工持胜制度，实现人力资本理念之目的，应当允许公司为此目的持有自己的股份。同时，给予一定的限制。例如，考虑到职工持股是以其人力资本出资为基础，属于一种无形出资，所以，应适当控制这部分股份在公司股本中的比例。可以由法律作出一般性规定，依公司规模大小不同及营业性质不同（是否为高科技），职工持股的比例不得超过公司总股本的20％－40％为宜，避免因这部分股份比例过大而引起的公司资本过于“稀释”，对公司的实际营运和债权人造成不利影响。同时，在公司章程的注册资本额中应当注明职工股份的数额，以便于公司的相关利益人能对自己行为的风险预期作出恰当判断。

（六）如何理解职工持股会的必要性及其性质

职工持有公司股份，实际上已成为公司的股东，但由于公司职工持股制度的设立，是为适应高科技、高风险、高速度的经济发展对人力资源依赖程度不断提高的需要，而非为了筹集公司资本，所以，公司职工持股与公司其他的投资股东截然不同，他们不能直接以自然人股东的身份在公司中行使股东的出资受益权，重大决策权、选择管理者等权利。公司职工持股必须组建职工持股会，以职工持股会的名义代表公司职工行使股东权利。另外，对于有限责任公司而言，职工持股会还有利于解决职工股股东分散而与公司股东人数不得超过50人规定之间的冲突。那么，公司职工持股会具有何种性质、地位就值得探讨。

笔者认为，公司职工持股会之设立目的，是为职工股的管理及权利行使服务。成立职工持股会，有利于规范职工持股，确保和发扬职工对公司的归属感和忠诚心。因此，职工持股会应是“专门从事企业内部职工持股资金管理、认购公司股份、行使股东权利。履行股东义务、维护出资职工合法权益的组织”。基于此，应当澄清我国实践中对职工持股会的多种模糊认识。

首先，职工持股会不同于投资基金会。从形式上看，职工持股会与投资基金管理机构都是将分散的投资集中于自身的“中间机构”，并以自己名义统一运作投资人的投资来获取收益。但是，职工持股会不能向投资基金管理机构那样，可以发行受益凭证，可以运用基金从事多种证券交易，可以通过自身运作获得收益；职工持股公一般只能根据职工持股的具体情况，购买或转让本公司的股份，只能对本公司股份所获股息、红利进行再分配。

其次，职工持股会不同于企业法人，因为职工持股会不具备法人资格条件。（1）职工持股会没有自己独立的财产，虽然为了统一管理本公司职工所持有的股份，职工持股会可以自己名义取得贷款或通过其他方式获得购买股份的资金，但这只是一种代管；（2）职工持股会不具有独立承担民事责任的能力，不能用其代管的股份对外经营或对外偿债；（3）职工持股会不具有自己独立的名称、组织机构和场所，它只是依托于公司的一个组织；（4）职工持股会不具有营利的性质，不以追求利润最大化为己任。

再次，职工持股会不同于社团法人。因为职工持股会只是公司内部的一个机构，而且仅仅是服务于公司内持股职工的自治性组织。除因购买公司股份而与银行发生借贷关系外或与其他投资者发生买卖关系外，基本没有对外的活动。

此外，职工持股会也不同于公司内的工会组织。

笔者认为，职工持股会是位于公司与公司职工之间的中间组织，是一种代理组织。职工持股会不具有法人资格，不能以自己名义对外从事独立活动。职工持股会只能作为一个“集合股东（全体职工股的代表）”，在公司内部行使股东权利，参与公司的管理。在这一意义上，也可以将职工持股公视为职工股东的具有个人合伙性质的组织。

以上分析表明，建立以人力资本为理念的职工持股制度是一项具有创新意义的系统工程，既涉及到人们传统理念的转变，又涉及到我国经济制度、法律制度的变革；既需要企业界的大胆实践、积极创新，又需要有相应的理论作指导。笔者认为，我国进行公司职工持胜制度立法必须抓住两个关键：一是必须以人力资本理念为基础。为此，职工持股立法应当能够体现激励机制原则、约束机制原则和社会保障机制原则的要求；二是必须与中国国情相联系。为此，应关注如下问题：中国许多改制企业现有产权不清晰的情况，中国证券市场不发达、不完善的现状，中国分配平均化的惯性等。

五、结 语

在我国经济已经驶入持续发展的候车道之时，当我国企业改革已经进入最后的攻坚阶段之时，我国的职工持股制度已到了必须认真总结经验并加快立法的时期。通过立法完善职工持胜制度，无疑是非常重要的。本文只是力图阐述，人力资本出资在现代市场经济条件下，是人力资源对社会财富创造的作用突增的必然结果。我们只有创造一种适宜的社会、经济、法律的制度，人力资源才能资本化，才能在经济活动中拥有与其作用相当的地位，才能对人类社会作出巨大贡献。当然，以人力资本出资形成职工持股的具体制度还有许多技术性的问题值得研究，如人力资本价值评估的标准如何确定，人力资本出资者如何承担企业经营风险，职工持股制度怎样体现激励机制和约束机制的统一等。但我确信，承认人力资本出资的合法性和积极性，进一步完善职工持胜制度，将有利于我国现代企业制度的建立，也将有利于促进我国科学技术的发展。

注释与参考文献

蒙德拉贡管理是指西班牙的蒙德拉贡巨型合作制企业联合体所采用的资本股与劳动股紧密结合、股份制与参与制相互交集的一种管理方式，它是现代产权关系与科学管理体制的完美体现。参见胥雯：《建立适合中国企业的职工持股制》，载《当代经济研究》1999年第4期。

亚当•斯密：《国民财富的性质和原因的研究》上卷，商务印书馆1972年版，第257－258页。

T•W•舒尔茨：《论人力资本投资》，中译本，中国经济出版社1987年版，第12页。

A•Berle ＆ G．Means著：《现代公司与私有财产》，麦克米兰出版公司 1932年版，转引自张军著：《神秘王国的透视——现代公司的理论与经验》，上海译文出版社1994年版，第51-52页。

R•科斯、A•阿尔钦、D•诺斯等著：《财产权利与制度变迁》，上海人民出版社、上海三联书店1994年版，第251页。

马丁•魏兹曼：《分享经济》，中国经济出版社1986年版。

T•W•舒尔茨：《穷国的经济学》，载于《论人力资本投资》一书，北京经济学院出版社1990年版。

如果公司职工不拥有公司股份，一矣退休，就只能依靠国家的社会保险制度。而公司职工为公司服务多年，所创造的剩余价值皆留在公司归公司资本所有者独有，显然不公平。

美国主要是通过税法来鼓励企业开展职工持股计划，如美国1974年的《雇员退休收入保障法》、1984年和1986年的《税制改革法》、1996年的《小企业就业保护法》、1997年的《赋税人信任法》等。参见《美国员工持股计划的理论与实践》中国（海南）改革发展研究院课题组的报告。

参见《职工持股在中国的初步实践》，中国（海南）改革发展研究院课题组1999年11月。

据不完全统计，我国除一些中央部委出台了本部门职工持股的政策规定外，还有30多个省、市、自治区及一些大中城市出台了关于职工持股的政策规定。而有些省市正在酝酿出台职工持股的地方性法规。如海南省已提出《海南经济特区企业职工持股条例（草案）》，相信该条例的通过应是不久的事情。（中国（海南）改革发展研究院提供）。

《中国经济时报》2000年12月21日第1版。

T•W•舒尔茨：《制度与人的经济价值的不断提高》，载《财产权利与制度变迁》，上海人民出版社、上海三联书店1994年版，第253-254页。

T•W•舒尔茨：《人力资本投资——教育和研究的作用》，中译本，商务印书馆1990年版，第31页。

T•W•舒尔茨：《论人力资本投资》，中译本，北京经济学院出版社1990年版，第9-10页。

教育投资除教育费用、购买书籍资、住宿费、交通费等以外，还应考虑接受高等教育的学生或继续教育的职工放弃就业而减少的收入。

当然，为了对人力资本的价值进行正确评估，应当建立具备相应资质的权威性评估机构进行评估。我国在进行职工持股试点中，有些地方性立法已经对人力资本入股如何折价作了一些有意义的规定。如江苏省科委和体改委发布的《关于推进技术股份化的若干意见》中要求：人力资本作价入股，必须由具备相应资质的评估机构采用国际上成熟的人力资本评估方法进行评估。

吴日焕译：《韩国公司法》，中国政法大学出版社2000年版，第546页。我国《公司法》第24条和第80条所规定的股东出资方式只限于传统的物力资本。

因为当公司进人清算程序时，公司债权人是无法将人力资本出资形成的公司股本用于抵债的，所以，传统的公司制度中，为确保有限责任公司和股份有限公司资本充实，通常将出资限于财产出资。

冯果：《也谈人力资本与劳务出资》，载《法商研究》1999年第2期。

罗伯特•W•汉密尔顿著：《公司法概要》（中译本），中国社会科学出版社1998年版，第99－103页。

如我国《公司法》第28条规定：“有限责任公司成立后，发现作为出资的实物、工业产权、非专利技术、土地使用权的实际价额显著低于公司章程所定价额，应当由交付该出资的股东补交其差额，公司设立时的其他股东对其承担连带责任。”再如，美国的《示范公司法》也明确规定，股东应承担购买股份而支付全部对价的义务。

实践中，有相当数量的企业在向职工发售股份时，给予一定的优惠，优惠比例为股份实际价值的10％-40％左右。参见中国（海南）改革发展研究院、中国经济体制改革研究会与美国国际共和研究所共同举办的2000年“中国企业职工持股制度建设国际研讨会”论文集。

实际上职工出资购买公司股份，不过是使公司工的身份双重化而已。而且实践中许多公司还对职工自己出资购买的股份有诸多转让或出售的限制，这又造成新的不公平。

参见《中华人民共和国公司法》第149条。

同注19，第279页。

参见民政部、外经贸部、国家体改委、国家工商行政管理局制定的《关于外经贸试点企业内部职工持股会登记管理问题的暂行规定》第5条规定，公司内部职工只能以参加职工持股会的方式对改制企业持股，不允许以自然人方式对改制企业持股。

（日）三枝一雄：《从业员持股制度的商法上的问题点》，明治大学《法律论丛》第67卷，第2、3号（1995）。

参见民政部、外经贸部、国家体改委、国家工商行政管理局制定的《关于外经贸试点企业内部职工持股会登记管理问题的暂行规定》第1条规定。

在《陕西省企业职工合股基金会设立登记暂行办法》中强调，合股基金会是职工自愿组织起来的、以投资盈利为目的、从事内部职工股管理的经济组织。

如《北京市现代企业制度试点企业职工持股会试行办法》中认为，职工持股会属于“社团法人”。