上海市劳动和社会保障局日前公布了2006年度120个小时工工资指导价位。
其调查显示,在目前的小时工群体中,有14%是最近三年的各类毕业生,主要集中在知识型和技能型较强的职位,如翻译类、演艺类等职位。其中翻译类职位高薪依旧,同声传译每日薪水高位可达7000元。
不过在现代企业中,按小时计酬的还并非主要计酬手段,更多的人还在固定的岗位上打拼着。那么2006年,这部分人的薪情如何呢?
人力资源专家认为,在2006年,企业薪酬的浮动激励部分将上升,长期激励等方式也将被越来越多的企业作为保留人才的重要方式。
浮动激励部分增加
上海彩悦管理咨询有限公司董事长兼首席管理顾问秦杨勇预测,今年企业员工计酬方式最明显的变化趋势便是浮动激励部分增加,薪酬等级越来越细。他表示,这样的薪酬结构调整更能体现岗位差异及绩效考核思路。
太和顾问公司高级顾问徐立君对此亦有同感。近年来,许多国内企业都处于改革的关键时刻,为了适应市场化需求,开始对薪酬体系进行调整。进入2006年,徐立君统计了一下,来公司咨询薪酬体系结构调整的客户比去年增加了20%。
薪酬体系结构调整,最大的问题莫过于固定薪酬与浮动薪酬的比例设置,一般企业的浮动薪酬的比例在30%至70%。太和顾问刚刚为一家国有制造型上市公司调整过薪酬体系。
这家公司颇具典型意义,它原来的薪酬等级是按照行政等级划分,分为高级管理人员、总监级、部长、部门主管及工作人员等5层,人力资源部、研发部及销售部主管的薪酬相当,大家积极都不高。许多员工也在抱怨,只要不迟到早退,便可拿相差无几的工资。
为了解决这一问题,太和顾问建议该公司将薪酬分为25个等级,级别越高,浮动工资比例越大,也就越能调动其积极性。如人力资源部部长为14级,其中30%为浮动薪酬;研发部部长为17级,销售部部长薪酬等级为18级,浮动工资为50%至60%。
诺斯克龙腾纸业公司薪酬福利主管王云认为:“职位层级越高,浮动薪酬比例越高,这体现了以结果为导向的绩效考核,调高销售等一线部门的浮动薪酬比例也是同样道理。但对基层员工,最好还是以任务为导向,浮动部分要相对较少。”
长期激励更受青睐
华信惠悦于2006年1月发布的薪酬报告显示,在2005年中,各行业平均人员流失率为14%,2006年这一数据仍将提高。防止人员流动、保留核心员工成为今年人力资源部门的重头任务之一。
因此企业将越来越注重采用长期支付及延期支付等方式,其中包括采用企业年金、补充养老金以及股票期权等“金手铐”,这些曾在外企先行的计酬方式将会被在不同类型的企业里推广。
企业年金是一种新型的人力资源管理手段,是企业在基本养老保险的基础上建立的补充养老保险,即一种延期支付的工资收入。目前国家正在鼓励企业年金的发展,给予了很大的税收优惠。
虽然以前企业对企业年金的认识远远不够,但徐立君认为,企业年金作为一种新型薪酬分配方式,可以鼓励员工长期为企业服务,随着国家政策的鼓励与企业对其认识的深入,这种方式将更受企业欢迎。与此同时,股票期权等有“金手铐”之称的激励方式也将被越来越多的企业采用。尤其是越到企业高层,股票期权等方式越具有吸引力,企业也反过来更好地约束其管理人员与核心员工。