海外人才具有较高的知识和技术层次，对市场经济制度、观念和意识有着切身体验，掌握着较先进知识和技能，是我国发展市场经济所必需的优质人才资源。在中国各地，纷纷制定各种优惠政策，以吸引海外人才。发达地区吸引海外人才，促进了区域经济的快速发展，而欠发达地区则有所逊色。欠发达地区才能如何吸引海外人才，引起几点思考：
思考之一：拾阶而行，可持续发展
科学技术的发展是一种循序渐进的可持续发展。不断的发展，最终会提升高新技术层次。要提升高新技术层次，必须考虑现行技术平台水平，有相应的技术装备水平的产业才有可能承接适应的高新技术。否则，将事倍功半，加大产业风险，在市场经济中落败。
许多海外人才具有较高的知识和技术层次，如果没有适当的操作平台，就不可能创造出辉煌的成就。北京有三大优势吸引海外人才创业：一是北京有一流的国内和国际政、商界人物，容易找到中外结合点。二是北京作为东方文化的代表，能提供精神上的享受。三是北京高新技术产业发达，海归人员在北京发展创新性中小企业有很大发展空间。
在美国，华裔科技人才是极其重要的科技中坚力量。我们假设，如果这些华裔科技人才在爱国主义的感召之下，全部回到中国，从事自己的专业科研活动，中国能提供给他们进行科学研究的基础和适当优越的环境吗？答案是显然的。由“阿伦悖论”出发，不可能从个人的偏好顺序来推导出社会的偏好顺序。即实际上不存在没个人（集团）都认为的、统一的社会价值判断。由于中美之间的高科技运作平台及高新技术承接工业化技术平台存在着较巨大的差距，如果华裔科技人才全回来，就会使他们的宝贵的科学创新能力窒息。
从我们几十年的科技开发管理体制和发展高新技术产业的过程来看，现在应采取一些特别的、创新的思路进行改革。博弈理论指出：在某种行为中，常有相互影响的两方或各方参加，而各方的行为都具有不确定性，各方均希望得到最大利益。在吸引海外人才时，我们应采取合作博弈方式，使参与合作博弈的各方均能从合作行为中获取利益，这就需要各方都能拥有充分的信息和交流。因为信息不对称的出现，将在市场交易发生的前后，可能引发“逆向选择”和“道德风险”，使得市场机制运行的结果缺乏效率。
高新技术已在区域经济发展中已经成为第一生产力，科学规划高新技术的研发，必须使科技体制、人力资源、管理创新等的竞争力完全可以满足现阶段科研和社会发展的需要。中国虽然在某些高科技领域已经切入到世界科研的最前沿，但是，科技平台以及高新技术承接工业化技术平台较低的现实，表现结果为我国的科技成果转化能力低下，对于高新科技承接力不强，致使许多研究成果不能有效地转化为生产力。因此，我们在吸引海外人才时，必须考虑本土实际情况，注意高新技术发展的阶段性，立足现实，规划将来，注重可持续发展。
我们面对的是市场经济，在吸引海外人才时应作出最优市场选择。凡是能切入至前沿的领域，可以由强制性大的政府配置拓展空间，其他配置应优先合作，全面配置好各种资源，创造条件，促其成功。这样有利于拓展高新技术和经济发展空间，带动高新技术层次的提升。但是，切忌赶鸭子上架，据一个课题组的调查：72.5%的被调查者担心“没有自己施展才华的空间”，一味地提“跨跃式”促进高新科技发展，用大量的“眼球”式优惠来吸引海外人才，而忽视高新技术水平和高新技术承接工业化技术平台及其他资源的不平衡性。
从阶段性来看，必须充分注意经济的发展程度。在相应阶段，一次博弈完成，就可以暂时达到“纳什均衡”。一旦出现经济发展由量的积累，发展到层面的提升，就需要采取相适应的行为，制定与此相一致的吸引海外人才的政策，这就出现了一次新的博弈。地方政府在制定相应吸引海外人才的政策时，必须引入动态管理行为，密切注意阶段性变化，用改变自己政策的行为，优化政府配置，从而诱导市场配置及其他配置。
地方政府必须引导经济发展，研究各种资源的合理、可持续发展的配置，尤其是人力资源的层次性培育和开发，在政策上及环境建设上提供政府支持。可以在政府配置的诱导下，通过完全市场竞争机制，有重点的动态支持发展高新技术产业，拓展人才施展才华的技术空间,吸引海外才。武汉海外学子创业园在园区建设、制订创业政策、完善创业服务体系等方面卓有成效，园区硬、软件建设水平迅速提高，逐步形成了良好的留学生创业氛围就是实证。人才济济，百业兴旺，才可能带动区域经济的全面强劲增长。
思考之二：必须坚持市场导向
海外人才的成长环境与本土人才的成长环境不同，他们多接触过自己专业领域内的前沿知识和高新技术，具有一定的优势地位。因此，在本土上进行的市场竞争，实质上是一种除了科技创新能力方面外，还有其他方面的一种较为全面的市场竞争。
在我国，市场经济虽然已经初步建立起来，正走向成熟和发达。但不可否认，我国市场经济的有效性还很不够，在吸引海外人才运作中，总是听到某些领导甚至是高科技人才抱怨海外人才“骄、娇”二气十足。殊不知，在市场经济条件，市场游戏规则是对计划经济的最大背叛。
在计划经济条件下，体现着政府供给的垄断性。政府供给使得资源的稀缺性、社会利益冲突性、社会合作性，由于政府的独占行政执法权力资源而显现出来。“官本位”思潮泛滥成灾，长官意志成为行为指南，如若有违背，就会被指为某种“叛逆”，轻则给予组织歧视，重则给予组织处理。这样的行为，在市场经济条件下是寸步难行的，人才如同资金一样，只会跟着市场走。2002年12月的一次网上对642名海外回归人才的问卷调查反映：642人超过40%的人选择北京，选择上海的也有26.31%，选择深圳的为7.48%，选择广州的为3.12%，选择西部的为2.65%。传统意义上的三大留学人员回国工作热点地区已经发生了变化，北京是广州、深圳地区的4倍，上海也为这二地的2.4倍；西部地区的吸引力在加大，现与广州接近。
我国改革开放二十余年，付出了巨大的“学费”，总算让大家对市场经济有了一个粗浅的认识。但是，在现实中，仍然是政府、市场分不很清楚，企业有困难不是找市场，仍然是找“父母官”，政府成了万能的主。因而寻租行为应运而生，在一定条件下，政府的管制行为给某些利益集团带来的“制度租金”，这种所得到的利润并非生产的结果。它的存在是资源配置无效的一个主要原因，是对市场资源配置的一种阻碍。
市场经济是法治经济，对政府行为是有规范的，政府只能管好份内的事情----搞好政府配置，利用国家权利对市场进行监管，控制市场风险，用看不见的手来进行调节，以分散风险，保证市场经济在正常的轨道上运行。在市场经济中，政府一般不参与市场竞争，不能既当裁判员又当运动员。面对市场竞争，政府只能当好“裁判”员，千万不要自认为：政府是全能的组织者和强势集团，动辄可以加以干预，更不能在监管市场中上吹“黑哨”，以谋求某些特殊利益。
作为市场经济的一个重要的组成部分，人力资源市场应该得到充分的发育，成为强式有效市场。关键是大家必须明白，市场经济是一种竞争型经济模式，政府的参与必须是有限的。
“80%以上的回国留学人员是要就业而不是创业”，海外人才是根据自己对已经掌握的信息进行分析，来进行市场选择的。据同一调查：目前学成来沪工作的留学人员已达1.8万人，他们中70%来自美国、日本、英国、德国、法国、澳大利亚等发达国家，80%获得了博士或硕士学位，50%以上的年龄在30-40岁之间，他们所学的信息技术、现代生物与医药、新材料、国际金融、计算机、汽车制造等专业多是上海紧缺、急需的。在回国后的择业趋向上，也由原单一去高校、科研院所转向高新技术企业和服务贸易机构等多方向。市场信息不对称实际上已经成为吸引海外人才的最大障碍之一。
陈良宇在上海市科学技术奖励大会上说，“科教兴市”的核心是创新，关键在人才，目标是全面提升城市综合竞争力。特别要继续完善人才的竞争、激励和选拔机制，不断开创上海人才辈出、人尽其才、才尽其能的新局面。海外人才是我国人力资源市场上的一个极其重要的组成部分。在市场经济条件下，海外人才参与竞争，才能充分分化，形成人才良性竞争。只有在竞争中，给顶尖人才脱颖而出的机会，通过政府有效配置，创造环境，抓住他们的兴奋点和兴趣点，才能充分发挥他们的聪明才智，迸发出最可贵的可持续的创造力来。
思考之三：应当全方位合理配置资源
资源总是稀缺的，在市场经济条件下，各种企业都有追求自身利益最大化的倾向。市场竞争的结果，最终达成资源配置的帕累托最优。在市场经济发展到较高级阶段，各种资源配置符合“公平”原则，市场机制就成为实现帕累托最优的最佳途径。各种资源将会在政府有效配置、市场有效配置的前提下，得到最优化的配置和利用，企业在市场竞争中，获取可能的最大利益。
吸引海外人才必须注重各种资源的合理配置，达成帕累托最优，这已经成为世人的共识。海外人才是有其较大的优势，作为优秀的人才资源，在有效市场中，必须与其他资源协调地配置在一起，才能对社会发展有最大的贡献，他们才能获得全社会的尊重和认可，以较高的投入，形成倍增性的产出效应，而获得应有的高价值的经济利益。
当然，从我国目前各地对海外人才的吸引政策来看，给予了许多较优惠的条件。但细究起来，只是表象强于实质，轰动效应代替了可持续发展，“眼球”成为了行动指南，这样做并没有多大的好处。现行对于海外人才的吸引，有市场的因素，但不可否认，也有深深的地方政府的管制行为的烙印。作为政府行为的出现，就加入了政府配置，市场的竞争性就会大折扣，某些利益集团就会通过政府的某种安排，使难以达成的私人协议失去重大意义，并使得某些利益集团由此所造成的损失最小。这就是所谓的“佛布斯规范定理”的实证。
在有效市场条件下，价格是能够同步、完全反映全部有关的和可信的信息。但是如果市场有效性不够，就存在着不确定性，政府的这种配置可能就有商榷的必要，市场风险随之而来。与其冒这种风险，还不如我们老老实实遵循市场经济规律，重新审视资源配置方式，大力发展市场经济。在市场经济条件下，打破了资源供给的垄断性，面对企业的市场竞争，政府将以“维护公平行为”为最重要的目标，确保市场经济的正常运行。这将吸引大批海外人才而至。江西与广东在改革开放之前相差并不大，为什么在二十余年后，出现了如此大的差距呢？其中原由，值得深思。
由此而产生出一种对此行为的价值判断，这种价值判断就是经济事实与现象的社会价值的一种衡量。通过这种实证分析方法，来设计特定经济区域吸引海外人才的政策。一般来说，这种设计实际上取决于社会各种利益集团的经济地位、最大利益、伦理道德观、传统文化、历史等等。
地方政府对于吸引海外人才持积极态度，是有利于区域经济的加速可持续发展。这已经为沿海地区的经济建设实践所证实。地方政府是以“繁荣地方，充分就业”为己任的。海外人才的优越综合素质若与区域资源的良性配置，会在一定条件下产生共振，推动区域经济加速发展，这对于经济欠发达的区域有特殊的意义。

当然，区域经济欠发达，是难以吸引海外人才的目光。欲利用海外人才的聪明和才智，必须是首先能够以某种方式打动他们，让他们有兴趣来研究此区域经济发展，从而产生兴奋点，找到切入点。这就是一种实质上的公共合约行为。地方政府在设计这种公共合约时，应充分体现公共合约的功能，把激励功能、约束功能、保险功能、配置功能融入其间。在衡量好供给成本（即价格基础）的前提下，从既定法律程序、生产技术水平与研究开发的弹性、供给的成本、利益因素意识形态的约束、文化因素（信息载体）等方面进行系统政府有效资源配置，制定出适合发展本土经济的吸引海外人才的政策来。
在当前，欠发达区域可以说是市场经济不是很完善的区域，经济建设的迅速发展，肯定会发生制度变迁。因此，地方政府在制定吸引海外人才政策时，必须分析制度变迁过程的意义，及时利用政府有效配置，带动调节全部资源的有效配置，以达到：降低每一阶段的变迁成本，从而达到降低整体成本，使总成本最小化；缩短每一阶段的时滞，节约变迁时间，加速变迁；增强变迁的可操作性，能就变迁作出计划安排，以减少盲目性，形成可持续发展。
思考之四：不拘一格降人才
当前在人才问题上，大有哪个“月亮”更圆之争议。2002年6月12日人民日报社论《大力实施人才强国战略》中有这样一段话：……但从总体上看，我国人才总量相对不足，结构不够合理，创新能力亟待提高，人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。加入世界贸易组织后，我们面临着多方面的挑战，从一定意义上说，人才方面的挑战最为严峻。“国以人兴，政以才治”，发挥我国人力资源丰富的潜在优势，走人才强国之路，是我们的必然选择。似乎我国的人才队伍不能满足我国经济建设的需要。
以中国改革开放以来的实践为例，就是在真正的高科技“三资”企业中，人才本土化的进程是极其迅速的，这不但是外国资本家的“利益最大化”原则的体现，也是一种企业文化氛围与本土的融合，更是外国资本家的精明所在。
中国缺不缺人才，这个问题是有争议的。用统计数据对比分析来看中国人才队伍，我国人才数量不少，但是高级人才缺乏。由此引申，我国必须加速高级人才的培养，走引进海外人才路子就是捷径之一。
从实践来看，情况并不是完全如此，外资进入是带来一些人才，不过他们只带来关键人才，而一般利用的人才绝大多数是中国土生土养的。原本，人才就是以精明、专业知识渊博著称，只是在“官本位”面前才显得苍白无力。
在中国，官本位给了人才一个不高也不低的中间地位，使他们成了吃不饱、饿不死的安居乐业之徒，扼杀了他们的创造力，使他们归于平庸。我们应当经常提醒自己，要防止“木桶现象”再现（木桶的容积取决于最短的木块），不能走进武大郎店-----比矮。美国对海外人才并没有多少优惠政策，但是美国却是世界上最大的吸引智力的受惠国。大量人才在美国大显身手，就是一种机会均等，尊重个人，允许多样性，鼓励市场竞争的结果。
曾经有个教师在课堂上，曾经向学生提问“比尔•盖茨在中国能成功吗？”，经过大家分析讨论，一致的认为是“不能成功的。”现实中，成功都是刘永好兄弟之类，因为，他们在创业之初，就是背水一战的，囚徒和富翁之间，在他的眼中只不过是一步之遥而已。
美国一位大学校长最近来华访问，讲述了这样一个事实：他研究过曾经在美国非常成功，但传到第二代却失败的75家公司。结果发现，症结都出在用人上。这些公司第二代的经营者碍于情面，不便辞退勤勤恳恳在公司历史上做出过重要贡献的创业元勋们，最终导致效益滑坡，管理失控，企业倒闭。
在我们这个一向重视人情和“论资排辈”的国度，这种问题要比美国更严重。前不久，有关部门对国内众多效益不佳的国有企业进行“诊断”，结果令人吃惊：大多数国有企业停滞不前或濒临倒闭的原因，并非员工素质低下和生产设备落后，而是管理不善造成的。制度性安排的惯性弊端，在人才问题上形成了枷锁，禁锢了本土人才。
北大教授萧灼基先生提醒：对于本地人才和引进的人才，对于国内培养的人才和海外留学归来的专家，我们应当同样重视。最近，金融界有一句话“海龟（归）上岸，土鳖滚蛋”，是说近年来大批留学回国人员颇受重视，而国内培养的博士却受到冷落，甚至连合适的工作都找不到。我要告诉大家，本地和尚也是会念经的，而且念得也不错。
是驴子是马，要拉出来遛遛。是人才必须是在竞争中脱颖而出，在公平的市场竞争中才能让他们充电，才能表现他们的创造力，才能使他们能对社会提供他们的可持续的创新。由此结论，中国的“月亮”不是不圆不亮，而是有些乌云的遮栏，使之光彩尽失。
“欲与天公试比高，不拘一格降人才”。经济建设需要大批人才。我们在大力吸引海外人才之时，应根据经济建设的目标，区域经济发展的需求，设立统一的鼓励人才的政策，才能体现该区域人力资源市场的成熟性。一个发育良好、已经成熟的人力资源市场才是优秀人才所希望和向往的，对本区域经济顺利发展才是可以作出巨大贡献的。
思考之五：融洽，凸显团队精神
归国海外人才中有一种现象，就是回国后的再出国率比较高。主要原因是有些海外人才缺少与国内的长期联系，回国后在工作、生活、人际关系等方面不很适应，同时还碍于科研经费无有力保障等原因。因此，必须有一种可以加深相互了解，减少磨擦，尽快进入实质性合作，有利于用人单位和海外人才的双向选择的“软着陆”办法。
海外人才对市场经济制度、观念和意识有着切身体验，掌握着先进知识和技能。他们在外国取得学位后，面临着去留的选择,这种选择体现了他们的价值取向。他们希望实现其学术价值同时,实现其社会价值。海外人才大都从事前沿性的科学研究，他们也蕴藏着巨大的爱国热情，有为国家建设出力献策的强烈愿望。回国创业是海外人才实现社会价值的极好机会。海外人才可以通过信息、知识、技术、专利、项目、能力、资金、服务等进入地方创业,在为区域经济发展做出贡献的同时,实现自身价值。
由于东西方价值观、道德观、文化观……存在着巨大的差异，海外留学人才在国外，心理上存在着许多矛盾。以美国社会为例，在心理上还没有接受中国人,中国人在美国很难实现自身的社会价值。祖国目前处于良好的发展状态,有各种潜在的发展机会,特别是同宗同根，文化底蕴相同，回国创业的海外人才明显增多，“支持留学、鼓励回国、来去自由”又解了海外人才的后顾之忧。
由于较长期在国外生活，所处环境与国内的差异较大。在有些人眼中，海外人才都是怪怪的，难以理解、难以配合的。很容易出现弃用海外人才等内部人控制行为。这使海外人才感到，国内诚信不足，与他们可以接受的设想有一定差距。海外人才是优秀的，也是容易受伤害的，他们感受到某种委屈和压抑，由此肯定产生心理上的不安。沧桑磨合，人才的棱角尽失。他们为合作，借鉴本土人士做法，接受这种低级别的合群，通过多接触领导，进行“感情投资”，才有可能被重用，才似乎获得尊重，取得了较高地位。仔细分析这个过程，人才似乎获得了社会的尊重，却至少部分丧失了人才最宝贵的特征――创造性。在这个过程中，社会尊重的道德标准受到扭曲。本来，市场经济就只能是以守法经营的成就论英雄。
在我国以经济建设为中心的今天，应当把强势地位赋于各类专门人才，让他们在机会均等的条件下，从优势地位出发，奋力拼搏，发挥他们的创造性。生物多样化是人类和谐生存的基础。人才的多样性，才能造就各种社会需要的适用人才。赋予较为优厚的条件，吸引海外人才，就使他们具有一种强势地位，而本土人才却在消磨中，地位不能得到提升。以至于大量本土人才为提升地位，而泣泪远走他乡，形成墙内开花墙外香，给地方经济建设带来不应有的损伤。这种教训是深刻的。
海外人才身处海外，相互之间的联系比较紧密，一名归国海外人才的成功会影响一大批人的决心。我们应当灵活多变的吸引海外人才，可以提倡海外人才在海外参加国内的科研和创业活动，以增进了解，机缘凑合，最终可实现回国服务。这不仅是海外人才爱国热情的体现，而且也是海内外加深了解的极好机会和办法。
一项全球性的调查显示，人力资源对企业战略的影响力高达43%。高绩效企业的人力资源已经成为企业和外部环境的有效连结。通过整合外界信息和知识，功能调整，以适应环境的变化，灵活的结构和办事程序，快速的信息交流，使得企业对市场的最新机遇和威胁可以做出快速的反应。海外人才在此有着难以替代的作用。
在市场经济中，企业面对越来越剧烈的市场全方位竞争。竞争的层次性提高，迫使企业必须采取相应措施，营造企业文化氛围，组织起一支能打硬仗的优秀团队。海外人才回国，环境变了，文化氛围变了，生活方式变了……，巨大的差距容易影响他们的行为，从而产生心理冲突。因此，在吸引海外人才后，必须辅以一定时期的追踪，通过较为融洽的方式，进行较为全方位的调节，相互适应，最终达成营造优秀团队融合——同频共振。